Transparența salarială: termenul a trecut, legea română încă nu există
Unde suntem, concret
Directiva a fost adoptată pe 10 mai 2023 și a intrat în vigoare în iunie același an. Statele membre aveau trei ani să o transpună, până la 7 iunie 2026.
Ministerul Muncii a publicat proiectul de lege pe 30 martie 2026, cu o consultare publică de nouă zile. Termenul a trecut fără ca legea să fie adoptată, ceea ce expune România unei proceduri de constatare a neîndeplinirii obligațiilor din partea Comisiei Europene.
Verificarea noastră e datată: 12 septembrie 2026. Dacă între timp legea a fost publicată în Monitorul Oficial, prevederile naționale se aplică în locul raționamentului de mai jos.
Ce se aplică totuși, și pentru cine
Aici e distincția care contează, și e una juridică, nu de opinie.
Dacă lucrezi la stat — instituție publică, sau o entitate considerată„emanație a statului" — poți invoca directiva direct. Curtea de Justiție a UE a stabilit în cauza Marshall că un stat care nu și-a transpus propriile obligații nu poate invoca acest eșec în beneficiul lui, inclusiv când acționează ca angajator. Cauza Foster a extins principiul la entitățile aflate sub control public.
Dacă lucrezi la privat, directiva nu creează obligații directe pentru angajatorul tău. Directivele nu produc efecte între particulari. Dar există un efect indirect, prin regula din cauza Marleasing: instanța națională trebuie să interpreteze legea internă în conformitate cu directiva. În practică, noțiunea de „muncă de valoare egală" din Codul muncii va fi citită prin criteriile directivei — competență, efort, responsabilitate, condiții de muncă.
Separat, statul răspunde pentru prejudiciul cauzat prin netranspunere, în condițiile stabilite în cauza Francovich: să existe un drept conferit de directivă, conținutul lui să fie identificabil, iar prejudiciul să decurgă din întârziere.
Cine raportează și când
Obligația de raportare a diferenței salariale dintre femei și bărbați e eșalonată după mărimea angajatorului:
| Angajator | Frecvență | Primul raport |
|---|---|---|
| 250 de angajați și peste | anual | 7 iunie 2027 |
| 150–249 de angajați | o dată la 3 ani | 7 iunie 2027 |
| 100–149 de angajați | o dată la 3 ani | 7 iunie 2031 |
| sub 100 de angajați | fără obligație de raportare | — |
Detaliul pe care îl ratează mulți: primul raport, din iunie 2027, acoperă anul 2026. Datele se colectează, deci, chiar acum. Un angajator care așteaptă legea română ca să înceapă pregătirea va trebui să reconstituie retroactiv un an întreg de structură salarială.
Pragul de 5%
Dacă raportarea arată o diferență de cel puțin 5% între femei și bărbați care prestează muncă de valoare egală, iar diferența nu se justifică prin criterii obiective și neutre din perspectiva genului, angajatorul intră într-o evaluare comună a salarizării, împreună cu reprezentanții salariaților.
Riscul cel mai mare îl au organizațiile care stabilesc salariile exclusiv prin negociere individuală, fără criterii documentate. Acolo diferențele există, dar nu există și explicația pe hârtie.
Ce poți face acum
Ca salariat: verifică-ți contractul, fișa postului și evaluările. Documentează ce faci efectiv, nu ce scrie în denumirea postului — comparația se face pe responsabilitate și competențe, nu pe titlu. Dacă lucrezi la stat, poți cere deja informații privind criteriile de salarizare.
Ca angajator: construiește o grilă cu criterii explicite și documentează-le. Nu pentru raportul din 2027, ci pentru că datele pe care îl vei baza se adună din 2026. O structură salarială crescută istoric, fără logică scrisă, e cel mai costisitor punct de plecare.
Pentru context, vezi salariul mediu pe domenii de activitate și comparația europeană a salariului minim.
Întrebări frecvente
A intrat în vigoare legea transparenței salariale în România?
Nu. La 12 septembrie 2026, legea de transpunere nu era adoptată. Ministerul Muncii a pus proiectul în consultare publică pe 30 martie 2026, iar termenul de transpunere impus de directivă, 7 iunie 2026, a fost depășit. Estimările vorbesc de toamna lui 2026 sau începutul lui 2027.
Dacă legea nu există, nu se aplică nimic?
Nu chiar. O directivă netranspusă la termen poate fi invocată direct împotriva statului, inclusiv când statul e angajator — principiu stabilit de Curtea de Justiție a UE în cauza Marshall și extins la „emanațiile statului" prin Foster. Un salariat dintr-o instituție publică poate invoca directiva. Față de un angajator privat, nu.
Ce se schimbă pentru un angajator privat?
Direct, deocamdată nimic: directivele nu creează obligații între particulari. Indirect însă, instanțele trebuie să interpreteze legea națională în lumina directivei — regula din cauza Marleasing. Noțiunea de „muncă de valoare egală" din Codul muncii va fi citită prin criteriile directivei: competență, efort, responsabilitate și condiții de muncă.
Ce se raportează și de când?
Diferența salarială dintre femei și bărbați. Angajatorii cu cel puțin 250 de salariați raportează anual, primul raport până la 7 iunie 2027. Cei cu 150–249 raportează o dată la trei ani, tot din 2027. Cei cu 100–149, o dată la trei ani, din 2031. Sub 100 de angajați nu există obligație.
Ce înseamnă pragul de 5%?
Dacă raportarea arată o diferență de cel puțin 5% între femei și bărbați care prestează muncă de valoare egală, iar diferența nu poate fi justificată prin criterii obiective și neutre din perspectiva genului, angajatorul intră într-o procedură de evaluare comună a salarizării, împreună cu reprezentanții salariaților.
Mai pot fi interzise discuțiile despre salariu între colegi?
Directiva interzice clauzele care împiedică salariații să își divulge propriul salariu. Odată transpusă, o clauză de confidențialitate salarială care blochează complet discuția devine nevalabilă. Directiva nu obligă însă la publicarea salariilor individuale ale colegilor.
Baza legală
- Directiva (UE) 2023/970
Consolidarea principiului egalității de remunerare între femei și bărbați prin transparență salarială. Obligațiile de raportare, pragul de 5% și interdicția clauzelor de confidențialitate salarială. · în vigoare din iunie 2023; termen de transpunere 7 iunie 2026 - Proiect de lege — Ministerul Muncii
Transpunerea directivei în dreptul intern. Publicat în consultare publică pe 30 martie 2026, neadoptat la data acestei actualizări. - Jurisprudența Curții de Justiție a UE
Marshall și Foster — efectul direct vertical al directivelor netranspuse; Marleasing — interpretarea conformă a dreptului intern; Francovich — răspunderea statului pentru netranspunere.
Stadiul transpunerii a fost verificat la 12 septembrie 2026. Pagina descrie cadrul juridic, nu ține loc de consultanță; pentru o situație concretă, un avocat de dreptul muncii e sursa potrivită.
Continuă cu
- Salariul minim: România față de restul Uniunii EuropeneÎn euro, România e pe locul 20 din 22. În putere de cumpărare, urcă pe 12. Clasamentul complet al salariilor minime din UE, în ambele exprimări, cu datele Eurostat.
- Cum se citește fluturașul de salariu: fiecare rând explicatGhid pas cu pas pentru fluturașul de salariu: brut, CAS, CASS, deducere personală, impozit, net și cost angajator. Cu un exemplu real, rând cu rând.